Система обслуживания и ремонта оборудования энергохозяйств промпредприятий - Оплата труда энергоремонтного персонала

В соответствии с «Законом СССР о государственном предприятии (объединении)» руководителям предприятий и объединений, перешедшим на новые условия хозяйственной деятельности, планирования и экономического стимулирования, предоставляется право самим устанавливать систему оплаты труда. Представляется также право присвоения ряду категорий ремонтников высшего (VIII) квалификационного разряда и т. д.
При решении этого ответственного вопроса необходимо уделить большое внимание выбору наиболее эффективных форм материальной оценки труда энергоремонтного персонала. Игнорирование этого вопроса ведет к снижению производительности труда, низкому качеству технического обслуживания и ремонта, текучести кадров и другим негативным явлениям, отрицательно сказывающимся на деятельности промышленного предприятия.
Широко применявшаяся до недавнего времени система повременно-премиальной оплаты себя не оправдала. Здесь рабочие по существу не заинтересованы в росте показателей в своей работе, так как постоянная часть их зарплаты (тариф) в соответствии с присвоенным разрядом оплачивается независимо от результатов его труда. Переменная же часть (премия) начисляется по общим показателям работы подразделения, цеха, участка. Есть недостатки и в других, более совершенных системах. Поэтому необходимо с учетом положительных и отрицательных сторон существующих систем оплаты труда выбрать такую, которая могла бы обеспечить материальную заинтересованность ремонтного и ремонтно-эксплуатационного персонала в осуществлении всех положений и мероприятий Системы ТОР ЭО. Рабочий должен быть заинтересован в качественном осуществлении всех плановых ремонтов и технических обслуживании с минимальными трудовыми затратами, простоями в ремонтах, в исключении аварий и брака в работе оборудования и сетей энергохозяйства в течение всего межремонтного периода и сохранении работоспособности оборудования и сетей в течение установленного ремонтного цикла.
Для различных категорий энергоремонтного персонала может быть применена различная система оплаты труда, которая отвечает специфике работы персонала этих категорий или соответствующей ситуации.
Так, скажем, применение аккордной системы оправдано при выполнении аварийных работ, при капитальном и срочном ремонтах оборудования, лимитирующего производство (трансформаторы силовые, не имеющие резерва; котельное оборудование, кабельные силовые линии и т. п.).
Применение той же повременно-премиальной системы может быть эффективно при установлении соответствующих показателей премирования и их четком контроле для оплаты труда дежурного или оперативного персонала, который не может оплачиваться по другой системе или если эта, последняя система для них менее эффективна.
Нормативно-сдельная система достаточно широко применялась до некоторого времени. Основу этой системы составляет оплата выполнения нормативного объема работ, видов ремонта в определенной последовательности и установленной трудоемкости. Межремонтный период при этом принимается как гарантийный срок, нарушение которого (выход оборудования в неплановый ремонт в данный период) депремируется. Премия же начисляется за выполнение дополнительных показателей. Система использовалась как основная для ремонтных служб особенно при оплате бригады ремонтников. В свое время при переходе на семичасовой рабочий день система утратила свое значение. В настоящее время в связи с широким внедрением бригадной формы организации труда эта система в совокупности с положительными сторонами других систем и при установлении дополнительных условий премирования может найти дальнейшее развитие.
Специфика применения данной системы оплаты труда рабочих энергоремонтных служб состоит в том, что здесь имеются, как отмечалось выше, различные категории энергоперсонала.
При комплексном построении бригады, когда ремонтный и ремонтно-эксплуатационный персонал работает на один наряд, понятие дежурного персонала меняет свой обычный общепринятый смысл. Дежурный персонал в составе комплексной бригады заинтересован в первую очередь в выполнении плана ремонта, стремится заниматься ремонтом оборудования. При своевременном выполнении плана ремонтов заработок бригады будет обеспечен, фактическая потребность в затрате времени на техническое обслуживание снизится, а оплата за техническое обслуживание при хорошем состоянии оборудования и сетей будет произведена в полном объеме. Таким образом, все члены бригады, в том числе и эксплуатационный (дежурный) персонал, заинтересованы в выполнении максимального объема работ минимальным числом. Именно в этом, а также в комплексной ответственности за состояние оборудования и сетей заложен основной смысл создания комплексных ремонтно-эксплуатационных участков и бригад.
В этих условиях администрация не предписывает бригаде распределение се состава на чисто ремонтный и чисто эксплуатационный и дежурный персонал. Но здесь нужно быть осторожным в соблюдении положений ПТЭ и ПТБ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в составе ремонтно-эксплуатационной бригады эксплуатационный персонал и стремлении выполнить план может ослабить работу по техническому обслуживанию и особенно в отношении оперативной явки по вызовам. Это необходимо учитывать при внедрении Системы ТОР ЭО в случае применения указанного порядка использования персонала данной категории.
В связи с развитием новых, прогрессивных форм технического обслуживания и ремонта оборудования и сетей (технического обслуживания и ремонта) эта система оплаты труда, видимо, не будет иметь широкого применения.
Однако в энергоремонтном производстве, где нет стандартных работ и стандартного подхода, не столь важна сама система как таковая, сколь четко установленные показатели, которыми можно интенсифицировать и стимулировать труд. Должна существовать четкая и строгая система их оценки. Рабочий должен знать, что премия выплачивается за выполнение определенных показателей. В случае их невыполнения премия не выплачивается не в качестве наказания, а потому, что не заработана. Соответственно при неполном выполнении показателей премия выплачивается, но в размере, меньшем максимально возможного.
Следует установить показатели премирования как энергоперсонала, так и ИТР и служащих ОГЭ и энергоремонтной базы. При этом показатели премирования будут для них различны, но будут и общие. Показатели премирования рекомендуется сформировать из следующих групп показателей:
а)  показатели качества технического обслуживания и ремонта;
б)  показатели эффективности технического обслуживания и ремонта;
в)  показатели деятельности энергоремонтной базы;
г) показатели состояния энергоремонтной базы.
Ни один из рассмотренных единичных показателей не может характеризовать всесторонне работу энергоремонтных служб. Комплексная оценка по всем показателям также не позволяет четко установить уровень работы энергоремонтных служб.
Поэтому соответствующим организациям министерств совместно с ведущими объединениями и предприятиями имеет смысл, по нашему мнению, выбрать наиболее важные для их подведомственных предприятий в настоящий момент показатели, видоизменить и уточнить при необходимости и опробировать. По результатам опытного применения можно в виде отраслевой инструкции, положения и т. п. внедрить их на соответствующих предприятиях.
На первом этапе возможно будет достаточно применять один или два показателя, скажем, таких, как обобщенный коэффициент оценки результатов ремонта Ко.р.р из группы показателей качества технического обслуживания и ремонта или коэффициент простоя Кп из группы показателей эффективности технического обслуживания и ремонта и др.
Длительное применение одних и тех же показателей для премирования может привести к снижению его роли, так как могут быть исчерпаны возможности дальнейшего улучшения работы в направлениях, стимулируемых этими показателями. Поэтому при достижении предельно возможных результатов по применяющимся показателям их надо заменять другими. Эта рекомендация не может относиться к показателям Ко.р.р и Кп. При замене показателей в положение о премировании необходимо ввести условия, закрепляющие достигнутый уровень по ранее применявшимся показателям.
На следующем этапе работ по совершенствованию системы премирования целесообразно введение условий премирования по двум-трем группам показателей премирования. Причем в каждую группу рекомендуется задействовать несколько (два, три) показателей, дополняющих и связывающих друг друга.
В положении о премировании энергоремонтного персонала для наглядности расчетов необходимо давать ясные и доходчивые формулы, рисунки и таблицы, отражающие все необходимые данные и порядок их получения.