Брендинг и адаптация работодателя: ключи к набору и удержанию лучших миллениалов в сфере производства электроэнергии
Хорошо известно, что возраст многих сотрудников энергетического сектора приближается к пенсионному: 25% имеют право выхода на пенсию в течение 5 лет и 50% - в течение следующих 10 лет.
В условиях, когда талантливых людей становится все меньше, ситуация усугубляется тем фактом, что работники, наиболее готовые и способные заполнить пустоту талантов - это миллениалы, но могут ли они руководить?
Кто они и что ищут, до сих пор не до конца понятно.
Что ищут кандидаты-миллениалы?
Компания Cardigan провела несколько фокус-групп в компаниях, университетах и местах совместной работы, чтобы лучше понять, что ищут кандидаты.
Это пять лучших ответов на просьбу закончить предложение: «Я хочу работать в компании, которая…».
- Работает в быстром темпе - они привыкли к изучению новых технологий и усвоению большого количества информации, поэтому быстро меняющаяся среда важна, чтобы не было скучно.
- Коллективная работа - любят работать в команде и учиться, используя чужой опыт и идеи: больше работы в команде - больше проектов по сравнению с индивидуальной средой.
- Инновации / перемены - хотят быть на переднем крае и работать для компаний, которые делают то, чего раньше не делали.
- Компания, ориентированная на сотрудников - давно прошли дни, когда люди отдавали все свои силы компании, получая очень мало взамен. Миллениалы ожидают, что это будут взаимовыгодные отношения, а иначе будут искать другую компанию.
- Стабильность. Работа в компании, которая существует уже много лет, кажется более привлекательной.
Что можно сделать, чтобы компания выделялась? Посмотрите, где есть совпадение между потребностями кандидатов и тем, что компания может предложить, - а затем расскажите об этом.
Создать образ работодателя.
Каждая организация должна делать целенаправленные инвестиции в развитие бренда работодателя - будь то ежегодные инвестиции, или время и энергия сотрудников.
Но следует помнить, что брендинг работодателя - это работа каждого, а не только HR, и это поможет добиться успеха.
В отличие от бренда компании, который написан на маркетинговом языке для клиентов, бренд работодателя является обещанием для сотрудников и написан с учетом культурных особенностей и часто сегментирован, чтобы охватить различные группы. Бренд работодателя говорит с кандидатами на их языке (это ключевое различие).
Если все сделано правильно, бренд работодателя поможет пролить свет на то, что предлагает компания, и что делает ее уникальной, помимо заработной платы и льгот.
Выходите в сеть и общайтесь в социальных сетях.
Первое, что нужно сделать, чтобы узнать больше о компании, - это онлайн-поиск.
Сайт о карьере в компании - это идеальное место, где можно рассказать историю каждого сотрудника и показать, что делает компанию уникальной.
Соискатели, как правило, ищут четыре вещи на сайте: личности, люди, места и проекты.
Следующее место, это социальные сети - LinkedIn, Facebook, Instagram и региональные сети. Эти платформы позволяют кандидатам видеть, что происходит вокруг офиса, и читать то, что думают люди о компании.
Социальные платформы являются отличным местом для обмена проектами, над которыми работает компания, и демонстрацией людей, стоящих за ними.
Профиль сотрудника «день из жизни» (он же реалистичный предварительный просмотр работы) может помочь потенциальным кандидатам увидеть себя в этой роли.
Например, сейчас в то время как многие работники практикуют социальное дистанцирование из-за COVID-19, энергетическая индустрия усердно работает. Покажите своих сотрудников на переднем крае работы, рассказывайте их истории.
Поговорите о новой технологии, о партнерских отношениях с государственными структурами.
Убедите ваших стажеров, что они получают уникальный опыт.
Это касается чуть более позднего поколения Gen Z, но необходимо думать о будущем компании.
Думайте о стажерах как о лучшем ресурсе.
Когда все вернутся на обучение, то будут сравнивать как к ним относились во время практики; проекты, над которыми они работали; новые и захватывающие технологии, которые они научились использовать; и оплата.
Поэтому убедитесь, что программа стажировки является конкурентоспособной, и проекты позволят увидеть результаты труда до того, как стажировка окончится.
А отзывы в социальных сетях облегчат работу по продвижению компании.
Что вы можете сделать, чтобы сохранить их?
Выберите сотрудников, чьи ценности совпадают с вашими собственными идеями.
Большинство молодых специалистов ищут компании, которые имеют похожие ценности.
Речь идет скорее о миссии и работе. Таким образом, если вы честно говорите о своих ценностях и проблемах, которые пытаетесь решить, то привлечете людей, которые верят в то, во что вы верите.
Помните, почти 30% новых сотрудников увольняются в течение первых 90 дней работы.
Причина, по которой многие люди покидают организации в этот период, заключается в том, что большинство организаций справляются с приемом на работу новых сотрудников, но дают обещания, которые не могут впоследствии сдержать.
Опыт адаптации крайне важен для того, чтобы каждый новый сотрудник чувствовал себя желанным.
Ниже приведены четыре компонента для лучшего опыта:
- Опыт над презентацией - никто не хочет смотреть скучную презентацию. Поднимите людей и двигайтесь, сосредоточьтесь на деятельности, которая обучает.
- Создайте сообщество. Если у вас есть лучший друг на работе, у вас меньше шансов уйти. Установление связи через группу дает «телефон друга», а также укрепляет команду.
- Воплотите ценности. Приятно говорить о ценности услуг (у всех таковые есть). Позвольте сотрудникам увидеть и испытать ценности реальной жизни.
- Отпразднуйте - как только пришло время «закончить» новую ориентацию сотрудников, сделайте это важным событием. Люди всегда будут помнить, что вы заставили их почувствовать, что счастливы, что они работают в вашей организации.
Ключом к привлечению и удержанию талантов любого поколения является искренность в отношении кандидата, понимание и удовлетворение его потребностей, приветствие его в организации и создание пространства, которое позволит ему делать свою лучшую работу каждый день.