Стартовая >> Архив >> Передовые формы организации и стимулирования труда в электроэнергетике

Передовые формы организации и стимулирования труда в электроэнергетике

Реализация стратегического курса на расширение самостоятельности трудовых коллективов, распространение полного хозяйственного расчета, самофинансирования и арендных отношений предполагают и изменения форм внутрипроизводственных отношений. В наибольшей мере новым условиям хозяйствования соответствуют подрядные коллективные формы организации и стимулирования труда. Опыту внедрения и совершенствования этих форм на энергопредприятиях отрасли было посвящено всесоюзное совещание, проведенное в г. Иркутске в сентябре 1989 г. В работе совещания приняли участие ведущие специалисты, руководители предприятий, энергосистем, ответственные работники ЦК отраслевого профсоюза.
Во вступительном слове начальник Управления социального развития и условий труда В. Д. Белов отметил важность и актуальность совещания и выразил надежду, что оно позволит ускорить использование практического опыта работы энергопредприятий по внедрению передовых форм организации и стимулирования труда в новых условиях хозяйствования. С основным докладом на совещании выступил зам. начальника Управления социального развития и условий труда И. В. Строгуш (изложение доклада будет опубликовано в нашем журнале).
Работу ПОЭиЭ Иркутскэнерго по внедрению новых форм организации и стимулирования труда на энергопредприятиях осветил директор объединения В. М. Боровский. В Иркутской энергосистеме коллективная форма организации труда зарекомендовала себя как наиболее рациональная, экономичная и производительная. Однако в условиях хозрасчета требуется дальнейшая работа по ее усовершенствованию: увязке интересов подрядных коллективов с интересами предприятия в целом; повышении экономической заинтересованности руководителей и вспомогательных служб, развитии новых отношений; улучшении системы внутрипроизводственного планирования и учета; предоставлении большей самостоятельности подрядным коллективам. Именно в этих направлениях, отметил докладчик, ведется сейчас работа в объединении.
Обком профсоюза оказывает помощь хозяйственным руководителям ПОЭиЭ Иркутскэнерго, ведет разъяснительную работу по вопросам совершенствования хозяйственного механизма, перевода на новые условия оплаты труда, внедрения внутрихозяйственного расчета, отметил в своем выступлении И. П. Садохин, председатель Иркутского обкома профсоюза. По инициативе обкома проводились совещания, принимались оперативные меры, которые позволили решить ряд проблем, связанных с изысканием средств для введения доплат с трудоустройством работников предпенсионного возраста, многодетных матерей и молодых рабочих.
Начальник ПЭО Ишимских электрических сетей Тюменьэнерго А. Я. Горбунов привел пример несоответствия тарифных ставок квалифицированных водителей автомашин и автокрановых установок и слесарей по ремонту автомашин. Он предложил повысить гибкость в оплате труда работников отрасли путем установления минимума гарантированной оплаты. Величина ежемесячной зарплаты должна формироваться в зависимости от квалификации, качества работы и желания работника работать.
Начальник ПЭО Саяно-Шушенской ГЭС В. А. Буланкин отметил, что существующая схема формирования фонда заработной платы (ФЗП) гидроэлектростанции в зависимости от приведенной мощности практически не зависит от результатов труда коллектива и является серьезным тормозом повышения надежности электроснабжения потребителей. Он предлагает на начало пятилетки определить расчетный фонд оплаты труда (ФОТ) в соответствии с существующими положениями. Если в первом году пятилетки выполнен показатель безаварийной работы (отсутствие аварий и отказов I степени по вине персонала), предприятие должно получить возможность использовать ФОТ, увеличенный на 3—10%. Такое увеличение должно быть ежегодным, при условии выполнения показателя безаварийности работы. Если на ГЭС произойдет авария или отказ I степени по вине персонала, ФОТ возвращается к первоначальной расчетной величине и дальнейшее наращивание его ведется с этого периода. Внутри предприятия выплачивать ФОТ ежеквартально тоже с учетом безаварийной работы и дифференцировать его для каждого коллектива и отдельного работника.
Вопросам дополнительного стимулирования работников электростанций за экономию топлива, за использование вторичных ресурсов были посвящены выступления А. В. Тимофеева, инженера ЦОТэнерго и Е. А. Почекутова, директора Иркутской ТЭЦ-1. Первый предложил метод распределения премиальных средств за экономию топлива, основанный на начислении денежных средств в целом на коллектив цеха или группу работников станций, с учетом базового и конкретных оценочных коэффициентов трудового вклада (КТВ) подразделения в экономию топлива. Второй поделился опытом материального поощрения персонала ТЭЦ за использование вторичных ресурсов, в основном золы; отметил, что размер премии выплачивается исходя из установленной на Иркутской ТЭЦ-1 нормы начисления премии за 1000 т отпущенной золы, эта норма, определенная экспертным путем, колебалась от 0,2 до 1,1 руб. в зависимости от квалификации работника, степени его участия и доли влияния на процесс отгрузки золы. В результате работники ТЭЦ, непосредственно занятые отгрузкой золы, за год получили в среднем на 1 чел. по 100 руб.
Новые условия хозяйствования требуют не только коренного изменения организации зарплаты, но и дальнейшего совершенствования организации труда.
Опытом совершенствования коллективных форм организации труда оперативного персонала Ставропольской ГРЭС поделился главный инженер В. К. Паули. Начиная с 1985 г. велась большая работа по переводу эксплуатационного персонала ГРЭС на коллективный подряд. Работники, перешедшие на эту форму организации труда, стимулировались за счет использования меньшей численности эксплуатационного персонала.
Внедрение подрядных методов работы позволило в 1988 г., высвободив 46 чел., повысить зарплату работающим в среднем на 30—70 руб., выполнить задание по рабочей мощности на 103,3%, (а за первое полугодие 1989 г. — на 103,6%), сократить в 5 раз текучесть кадров, укрепить производственную дисциплину. Уже сегодня очевидно, отметил выступающий, что внедрение коллективного подряда в подразделениях ГРЭС дало положительные результаты и создало наиболее благоприятные условия для дальнейшего совершенствования подрядных отношений.
Внедрение с 1980 г. бригадной формы организации и стимулирования труда, бригадного хозрасчета помогло Симферопольскому ПЭС успешнее работать в условиях хозрасчета. Именно эта форма, подчеркнул В. П. Пшенник, ведущий инженер ПЭО, в наибольшей степени соответствует требованиям хозяйственного механизма, поскольку она позволяет повысить творческую активность работников ПЭС, почти в 2 раза повысить коэффициент обслуживания электросетей, снизить непроизводительные потери рабочего времени, справедливо оценивать труд работников и распределить заработанные средства на оплату труда.
Переход Смоленской ТЭЦ-2 на хозрасчет, отметил в своем выступлении начальник ПЭО Л. Н. Сапожников, существенно усилил материальную заинтересованность персонала в результатах труда. В рамках цехов ТЭЦ перешла от принципа гарантированной оплаты труда к ее зарабатываемости. На предприятии осуществляется премирование за экономию материалов, расширились возможности оплаты труда ремонтного персонала при использовании ремонтного фонда. Существенно увеличился ФЗП за счет реализации товаров народного потребления и услуг. Принцип зарабатываемости позволил персоналу ТЭЦ быть уверенным, что «потолка» в заработке не будет. Однако возникает неопределенность, связанная с ограничением выплат, вызванным прогрессивным налогообложением. С целью совершенствования оплаты труда предложено повысить тарифные ставки за счет премиальных средств. При этом целесообразно дополнительные начисления производить лишь за неординарные, дополнительные усилия коллектива, как это делается сейчас за коэффициент эффективности, товары народного потребления и услуги, экономию материалов, сверхплановые ремонтные работы.
Кроме того, Л. Н. Сапожников предложил создать в отрасли экономический механизм, который обеспечивал бы оптимальную стратегию внедрения природоохранных мероприятий. Известно, что стоимость технологий, предотвращающих вредные выбросы на электростанциях, составляет около 20% стоимости произведенной энергии, а зарплата лишь около 1%, и было бы правильным стимулировать персонал за качественную работу в этом направлении, принимая за исходную базу разницу между суммой невыплаченных штрафов и затрат на предотвращение вредных выбросов.
Об опыте внедрения системы внутрипроизводственного хозяйственного расчета на Минской ТЭЦ-3 рассказал экономист А. А. Гончаров. При определении хоз-' расчетных показателей подразделениям для планирования их деятельности ТЭЦ исходила из задачи получения на каждой стадии энергопроизводства положительных конечных результатов по рабочей мощности и издержкам производства в целом по станции. При этом число хозрасчетных показателей подразделениям сведено до минимума.
Оценка хозрасчетных показателей, действующая на электростанции с 1977 г., выполняется о помощью коэффициентов качества труда системы организации бездефектного труда (СОБТ). Это позволило повысить материальную ответственность коллективов подразделений за упущения в работе, за причиненный ущерб предприятию в виде непроизводительных расходов, затрат на повторные ремонты, стоимости перерасходованного топлива и электроэнергии, предоставить право руководителям подразделений самостоятельно распоряжаться фондами заработной платы и материального поощрения (ФМП) на выплаты, предусмотренные законом, обеспечить руководителей подразделений необходимой информацией о состоянии финансов, об использовании ФЗП, ФМП, затрат на производство, включая затраты на капитальный ремонт, заинтересовать работников в выполнении дополнительного объема работ, обязанностей отсутствующих работников и т. д.
С апреля 1989 г. Усть-Илимская ГЭС перевела все производственные подразделения на коллективный подряд. Эта форма хозяйствования на современном этапе, при существующих хозяйственных отношениях предприятий с энергосистемой, представляет наибольший интерес. Начальник ПЭО В. М. Романов сказал, что при переводе производственных подразделений на коллективный подряд ставилась задача на первом этапе не столько улучшить экономику, сколько повысить надежность работы гидроэлектростанций на основе расширения самостоятельности подразделений и усиления материальной заинтересованности трудящихся, и это было достигнуто.
С 1987 г. все структурные подразделения Сочинских электросетей, отметил в своем выступлении главный инженер В. В. Гусак, внедрили нормативы затрат по видам деятельности. На эти нормативы нацелены показатели премирования. В ПЭС затраты увязаны с конечными результатами работы. Задача электросетей — обеспечение надежного и бесперебойного электроснабжения потребителей должна быть неизменной при любой форме хозяйствования, поэтому необходимо избегать искусственного снижения затрат за счет ухудшения работы. Для этого в ПЭС установили двойной контроль: во-первых, ПТС визирует лицевые счета экономии и фиксирует каждое невыполнение плановых работ, снижает затраты подразделения в плане, а во-вторых, установлена цена отказов в работе. Так, условная цена отказа I степени составила 412 руб., а II степени — 248 руб. Кроме того, в ПЭС определили денежный эквивалент взаимных претензий между структурными подразделениями и механизм прохождения претензий. С этой целью пришлось оценить стоимость услуг одного человека в час. Они оказались в пределах от 1 руб. 11 коп. за 1 ч в цехе по ремонту оборудования (нестандартного) до 3 руб. 53 коп. за 1 ч в службе релейной защиты. Определена также стоимость одного машино-часа для всех групп машин и механизмов. Введение нормативов затрат для структурных подразделений и учет затрат в ПЭС осуществляется на машинах М-5000, что позволило перейти предприятию на нормативный метод учета затрат и таким образом организовать внутрихозяйственный хозрасчет.
Об опыте работы Печорских электрических сетей Комиэнерго в условиях работы по второй модели хозрасчета рассказала начальник ПЭО Р. 3. Хасаншина. Заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы, личным трудовым вкладом и максимальными размерами не ограничивается. Однако в среднем по подразделениям и предприятиям в целом фактический приработок единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) не может превысить 75% тарифной части ЕФОТ на фактическую численность, а если превышает, сумма превышения перечисляется в фонд социального развития (ФСР). Каждое хозрасчетное подразделение (их всего 11) заключило с администрацией договор, где указаны обязательства и ответственность обеих сторон, показатели, устанавливаемые подразделению, производимые в доход отчисления и т. д. Опыт работы показал, что и вторая модель хозрасчета имеет свои плюсы и минусы. Плюс в том, что коллектив сейчас заинтересован в лучших результатах работы предприятия. Люди знают, что, чем больше доход у предприятия и меньше затрат, тем больше остается в остатке, а следовательно, в ФСР и в ФОТ. Коллективы могут более гибко и самостоятельно использовать свой фонд оплаты труда. Минус в том, что вторая модель довольно жесткая. Она не гарантирует зарплаты, а сетевые предприятия находятся в зависимости от многих, не зависящих от работы ПЭС факторов.
О     сущности арендных отношений в промышленности, сроках аренды, договорных отношениях, механизме арендной платы доложила зам. директора НИИтруда, доктор эконом, наук А. Ф. Зубкова. При аренде создаются необходимые условия и стимулы для выявления внутрипроизводственных резервов и наращивания производственного потенциала. Сам характер арендных отношений предполагает тщательный анализ состояния организации труда, расстановки рабочих на производстве, использования рабочего времени, оборудования, материалов. При переходе на новые условия хозяйствования нормирование труда перестает быть только элементом организации труда, оно ориентирует также на общее сокращение затрат на производство продукции (выполнение работ), включая материальные затраты. Ориентация в условиях арендных отношений на конечный результат не отрицает необходимости общегосударственной тарифной системы, прежде всего потому, что без нее невозможно стоимостное измерение самого конечного результата. При переходе на арендные отношения особого внимания заслуживают системы оплаты руководителей, специалистов и служащих с учетом уточнения содержания работы подразделения предприятия и должностных инструкций. Необходимо их оплату труда поставить в зависимость от обеспечения эффективной работы производственных подразделений предприятия на основе компетентного руководства, передовой организации производственного процесса и труда. В условиях арендных отношений оклад специалистов становится не фиксированным, а «плавающим», т. е. меняется в зависимости от измерения показателей, характеризующих конечные результаты деятельности.
Опыт работы в условиях аренды Белоцерковской ТЭЦ еще небольшой, отметил в своем выступлении директор А. Ф. Горбань, но итоги 8 мес 1989 г. по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года следующие. Отпуск электроэнергии с шин увеличен на 34 млн. кВт-ч, отпуск тепла   на 53 тыс. Гкал, снижены удельные расходы топлива, возросла выручка от реализации продукции и, как результат, хозрасчетный доход при плане 770 тыс. руб. составил 2,5 млн. руб.
Согласно утвержденному на ТЭЦ положению, ежемесячно подразделениям арендного предприятия выплачивается аванс по действующим тарифным ставкам и окладам, 40% премии на все виды ранее сложившихся надбавок и доплат. Расчет зарплаты по итогам работы за год производится индивидуально, исходя из фактически исчисленного аванса в году и коэффициента трудового вклада. Кроме этого, создан резерв фонда оплаты труда на премирование за создание и освоение новой техники, за внедрение и содействие внедрению рационализаторских предложений, за выполнение особо важных заданий; на премирование победителей социалистического соревнования; на оказание материальной помощи. При переходе на арендный подряд решением конференции трудового коллектива установлены единый размер премии для всех подразделений электростанции (40%) и выплата каждому работнику средств в размере 70% тарифной ставки или оклада при уходе в отпуск. Предполагается в дальнейшем ввести бестарифную систему оплаты труда. Основой бестарифной системы оплаты труда будет являться квалификационный уровень, который характеризует фактическую эффективность труда работника. Квалификационный уровень будет определяться твердым окладом.
Черкасское левобережное ПЭС работает в новых условиях хозяйствования с 1988 г., сначала по первой модели хозрасчета, а с 1 января 1989 г. в качестве самостоятельного предприятия на арендном подряде, отметил в своем выступлении директор предприятия В. Е. Калашник. За 8 мес работы выручка от реализации электроэнергии увеличилась на 1 % по сравнению с плановой, затраты по смете на передачу и распределение электроэнергии снизилась на 4,8% и доход предприятия возрос на 20,6%. Не менее важны факторы, которые невозможно выразить цифрами. Это повышение активности работников предприятия, превращение их в участников предпринимательства, интерес к эффективному труду.
Условиями договора коллектива ТЭЦ-1 «Красная Звезда» с ПО Азэнерго определены арендуемые фонды и обязанности сторон, сказал директор ТЭЦ А. Г. Ирзаев. Основным источником увеличения дохода коллектив считает снижение затрат на ремонтное обслуживание за счет постепенного отказа от подрядчиков, сокращения затрат на транспорт, уменьшения сверхурочных работ. На ТЭЦ разработано новое положение об оплате труда. Для рабочих, выполняющих ремонт оборудования, введена выработка, по которой заработок не ограничен, по эксплуатационному персоналу — заработок поставлен в прямую зависимость от выполнения плана по рабочей мощности и снижения расхода электроэнергии на собственные нужды.
При переходе на аренду предприятие Дальэнергоспецремонт руководствовалось следующими соображениями, отметил директор Б. Г. Тюрин. Прежде всего, вернуть хотя бы отчасти чувство хозяина (как показал опыт — это оказалось самым сложным). Возможность установить четкую экономическую ответственность как по вертикали, так и по горизонтали всех звеньев хозяйственного механизма.
Арендные отношения дают возможность свободного кооперирования с другими предприятиями, поставщиками, создания совместных предприятий. Принципиально новые отношения налаживаются с банком. С .подписанием договоров об аренде с цехами последние получили право формировать штатное расписание цеха, начислять премии, доплаты, распределять основной доход, остающийся в распоряжении цеха, владеть своими фондами. Коллектив Дальэнергоспецремонта за 8 мес работы на аренде решил уже ряд социальных вопросов: ряд цехов за счет своего дохода организовал бесплатное питание для своих рабочих, СТК и профком совместно с администрацией приняли решение об оплате проезда к месту отпуска и обратно для работника и одного члена семьи, всем работникам предприятия к отпуску оказывается материальная помощь.

 
« Передвижные механизированные комплекты   План ГОЭЛРО и будущее электрификации »
электрические сети