Стартовая >> Архив >> Организация и стимулирование труда в новых условиях хозяйствования

Организация и стимулирование труда в новых условиях хозяйствования

ВОПРОСЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И КАЧЕСТВА РАБОТЫ

СТРОГУШ И. В., канд. эконом. наук, Минэнерго СССР
В настоящее время коллективы предприятий определяют по какой модели хозрасчета работать. Следует сразу сказать, что первая модель ничем себя не проявила. Она не стала действенным рычагом перестройки экономики. Система стимулов полностью не сработала. Не реализовался по сути остаточный принцип формирования фонда заработной платы.
И ныне одной из актуальных проблем становится отказ от нормативов на уровне предприятий, жестко регламентирующих стимулы. Все более очевидно, что конкретные и быстрые результаты могут быть достигнуты только при переходе предприятий на вторую модель хозрасчета или арендные отношения.
При безнормативном хозрасчете из общего дохода вносятся твердо определенные платежи в госбюджет, банк и вышестоящие организации, а остальным распоряжается сам коллектив. При этом существует опасность использования коллективами заработанных средств прежде всего на оплату труда, а не на развитие и техническое перевооружение производства, решение социальных вопросов. Такой путь может привести предприятие к уменьшению объемов выполняемых работ и в дальнейшем к снижению надежности работы оборудования и сетей.
Кроме того, как показывает опыт работы предприятий, перешедших на вторую модель хозрасчета или аренду, они не всегда зарабатывают средства путем снижения затрат, улучшения организации труда и производства, интенсификации труда. Зарабатывание средств идет за счет несовершенства механизма фондообразования, частично договорных цен и других факторов.
Следует также отметить, что специфика электроэнергетического производства не позволяет наращивать хозрасчетный доход энергопредприятий путем увеличения объемов производства, изменения номенклатуры выпускаемой продукции, повышения тарифов, ввода договорных цен и прочих факторов в той мере, которые имеются на предприятиях других отраслей промышленности.
Несмотря на эти недостатки, стимулировать лучшее использование трудовых и материальных ресурсов можно лишь внедрением второй модели хозрасчета и особенно арендных отношений — иной разумной альтернативы пока нет. Однако аренда — не панацея от всех бед. Эта прогрессивная форма хозяйствования в одних случаях окажется единственным «лекарством», а в других может не сработать. Поэтому каждый коллектив может и призван применительно к своим особенностям подобрать такую экономическую модель, которая ему «по размеру».
Среди объединений на второй модели хозрасчета работают Латвэнерго, Алма-Атаэнерго, Камчатскэнерго, Комиэнерго, Крымэнерго, Запказэнерго. На арендные отношения перешли Белоцерковская ТЭЦ Киевэнерго, Артемовская ТЭЦ Дальэнерго, Харьковские, Сумские тепловые сети Харьковэнерго, электрические сети: Уманские, Черкасские левобережные Киевэнерго; Тернопольские, Черновицкие, Хмельницкие северные, Хмельницкие южные Винницаэнерго; Запорожские восточные Днепроэнерго; Ухтинские, Печорские Комиэнерго и др.
Оценивая в целом положительно возможности развития арендных отношений на предприятиях электроэнергетики, необходимо отметить, что этот процесс имеет противоречивый характер. На первом этапе он повышает эффективность производства, но в дальнейшем начинает усугублять нерешенные проблемы функционирования хозяйственного механизма, чутко реагирует на нестабильность материально-технического снабжения, временное отсутствие работы, неразвитость системы нормирования и учета труда, материальных и других затрат и т. л.
Кроме того, переход предприятий на арендные отношения или вторую модель хозрасчета еще не означает, что вместе с этим возрастает мотивация к труду у каждого работника.
Проведенные социологические исследования показали, что с внедрением новых форм хозяйствования заработная плата увеличилась, а эффективность труда не изменилась. Так, 52% всех опрошенных работников отметили рост оплаты труда, а 51% респондентов указали, что интенсивность работы осталась на прежнем уровне.
Таким образом, возникает вопрос, за счет чего возросла заработная плата, если интенсивность труда не повысилась? Следует сказать, что это «заслуга» не только персонала предприятий, но и механизма фондообразования, позволяющего увеличить заработную плату без особого улучшения работы.
Изучение положения дел на предприятиях также показывает, что они, переходя на новые формы хозяйствования, не все были готовы к этому. Во многих из них нет реального хозрасчета в структурных подразделениях (в цехах, районах и других подразделениях). Мало кто из работников представляет, в чем заключается механизм и порядок действия проводимых мероприятий, за выполнение каких показателей бригаде (участку) начисляются заработная плата и премии.
Такое положение частично можно объяснить тем, что внимание специалистов приковано к совершенствованию хозяйственного механизма в основном на уровне объединений, предприятий и структурных единиц, а вопросы организации труда и производства в первичных звеньях (бригадах, цехах и т. д.) остались в тени. А ведь материальные блага создаются именно руками работников в низовых подразделениях и от того, как они будут трудиться, зависит и развитие экономики.
Следует также отметить, что меры по перестройке хозяйственного механизма в отрасли могут иметь действительный успех лишь тогда, когда новые принципы будут через соответствующие изменения во внутрипроизводственном хозяйствовании доведены до каждого цеха, участка, бригады и отдельного работника. В противном случае оказывается, что экономические интересы отдельных работников и низовых звеньев управления существенно отличаются от интересов предприятия в целом, и это приводит к противоречиям в коллективе, отрицательно сказывающимся на экономическом и социальном развитии.
Элементы хозрасчета в производственных подразделениях предприятий (структурных единицах) внедрены уже давно, но в целом уровень хозрасчетных отношений не отвечает требованиям новых форм хозяйствования, эти отношения нуждаются в дальнейшем развитии. Сегодня их содержание на многих предприятиях не создает экономических условий для рачительного хозяйствования, для создания подлинного хозрасчета.
Требуется разработать такие положения о внутрипроизводственном хозрасчете, об организации бухгалтерского учета в новых условиях, о системе внутрипроизводственных претензий и санкций, ценовой системе взаимных расчетов и ряд других необходимых документов, которые стимулировали бы заработком постоянный интерес к лучшему труду.
В этих условиях не должно быть выгодно работать плохо, как рабочим, так и специалистам управления. При отсутствии такой взаимосвязи хозрасчет действовать не будет.
Прежде всего следует перестроить систему внутрипроизводственных отношений на основе комплексного внедрения принципов хозяйственного расчета на всех уровнях управления. Нужно принимать серьезные меры по разработке и внедрению в цехах, районах подрядных отношений: внедрению гибких систем стимулирования труда, расширению прав структурных подразделений, применению стабильных нормативов при формировании фонда оплаты труда низовых производственных звеньев.
Чтобы реально воздействовать на улучшение дел на предприятии, развитие аренды и второй модели хозрасчета должно пройти следующие этапы:
внедрение бригадных форм организации труда (особенно бригадного подряда) с оплатой по конечному результату;
образование укрупненных комплексных хозрасчетных бригад (связанных по технологическому признаку) и внедрение реального хозрасчета в них;
внедрение внутрипроизводственных арендных отношений, перевод коллективов цехов, районов, укрупненных бригад на хозрасчет, установление хозрасчетных отношений с другими взаимосвязанными подразделениями;
переход всего коллектива на вторую модель хозрасчета или арендные отношения.
Самой эффективной формой организации труда в первичных подразделениях является бригадный подряд. Он позволяет зарабатыванием средств добиться порядка на производстве, повысить производительность пруда, побудить к творческому поиску в работе. Между бригадным подрядам и традиционной формой организации труда разница качественная. Самое главное в том, что в новой бригаде, чем больше сделал, тем больше получил.
Однако эта прогрессивная форма организации труда на энергетических предприятиях внедряется медленно. В электроэнергетике сейчас бригадным подрядом охвачено более 19% рабочих, занятых в бригадах; этот показатель ниже, чем в 1987 г. Недостаточно активно занимаются этим, например, предприятия Таджикэнерго (0,4%), Туркменэнерго (0,5%), Киргизэнерго (1%). Лучше поставлена работа на предприятиях ПОЭЭ Литовэнерго (67,6%), Минэнерго УССР (36,1%) и др.
Сдерживает внедрение бригадного подряда недостаточная надежность материально-технического обеспечения производства, несовершенство планирования и учета, зависимость заработной платы от фонда оплаты труда, устанавливаемого предприятиям.
Особого улучшения снабжения производства в ближайшей перспективе, видимо, не будет, поэтому нужно изыскать возможности для совершенствования работы в реально складывающихся условиях. Чтобы свести к минимуму последствия плохого снабжения, следовало бы, по опыту некоторых электросетевых предприятий Молдэнерго, Белэнерго и других объединений, заранее планировать объемы выполняемых работ, иметь наборы резервных работ.
Нелучше обстоит дело в отрасли с внедрением бригадного хозрасчета. В электроэнергетике эта форма организации труда распространена на более чем 18% работающих в бригадах.
Результаты обследований предприятий показывают, что задания по объему производства устанавливаются только некоторым бригадам, по росту производительности труда и экономии материальных ресурсов — еще меньше.
Где же выход из положения? По нашему мнению, нужно переходить на новые принципы внутрипроизводственных отношений, более активно создавать укрупненные комплексные хозрасчетные бригады, связанные по технологическому признаку, с оплатой по конечному результату. Эти бригады в состоянии создать для себя резервный фронт работы в случае непогоды, отсутствия ресурсов и т. п.; они легче вписываются в систему финансово-экономического обеспечения, могут разрабатывать многовариантные планы, включая план материально-технического обеспечения и др.
Укрупненные бригады наряду с цехами, районами сетей можно переводить на арендные отношения, которые обеспечивают зарабатывание средств.
Аренду нужно использовать как прогрессивную форму внутрипроизводственного хозрасчета, при этом предприятие должно передавать арендатору часть своих прав, рассматривая его не как подразделение, а как структурную единицу. Примером может служить Киришский РЭС Новоладожского ПЭС Ленэнерго, где при переводе района на арендные отношения коллективу разрешено образовывать фонд оплаты труда от хозрасчетного дохода.
В настоящее время фонд оплаты труда 'большинства производственных подразделений (участков, бригад и др.) по-прежнему формируется в зависимости от численности работников и при их высвобождении корректируется. Это понижает заинтересованность работников в выявлении резервов роста производительности труда, высвобождении рабочей силы, содействует закреплению уравнительных тенденций в оплате труда, сдерживает творческую инициативу персонала. Поэтому на предприятиях, которые не работают на аренде, принцип зарабатывания средств целесообразно логически продолжить и внутри предприятия, т. е. каждому производственному подразделению (цеху, участку, бригаде) нужно устанавливать нормативы формирования средств на оплату труда.
Дальнейшее развитие подрядных отношений в цехах, районах сетей, на наш взгляд, должно осуществляться также путем повышения их самостоятельности в материальном стимулировании и социальном развитии. Для этого соответствующие фонды нужно максимально приблизить к этим подразделения.
Применяя прогрессивные коллективные формы организации труда, нельзя сбрасывать со счетов и эффективную организацию труда на каждом рабочем месте. Речь идет о распространении совмещения профессий, расширении зон обслуживания, выполнении большего объема работ меньшей численностью персонала.
С этой целью ликвидированы ограничения. Так, теперь сами предприятия могут применять эти формы организации труда там, где сочтут необходимым, без всяких централизованно устанавливаемых перечней профессий и специальностей и без ограничения размеров доплат за более интенсивный труд. Обязательным является лишь то, что указанные доплаты должны выплачиваться в рамках экономии фонда заработной платы (по тарифным ставкам, окладам) высвобожденных работников. При этом должны исходить из того, что получающие их работники успешно справляются с основной и совмещаемой работой. Количество работников, совмещающих профессии, по отрасли в последние годы снизилось и составляет в настоящее время на ТЭС около 10%, на ПЭС примерно 15%.
Важное место в улучшении организации работы занимает нормирование труда. Оно по своей природе является основой определения необходимой численности работников, установления нормальной интенсивности труда и оплаты за равный труд.
Однако в последнее время отношение к нормированию труда изменилось в худшую сторону. Многие говорят, что нормы труда не нужны. Они, дескать, мешают самостоятельности людей, а при аренде — тем более. Эта позиция крайне ошибочна и опасна.
Во всех развитых странах мира организация производства базируется на детальном нормировании трудовых процессов. Опыт предприятий нашей страны и зарубежный опыт говорит о там, что хозяйственный механизм заработает эффективно только в том случае, если с нормированием труда все в порядке.
Без нормированных заданий и детальных нормативов численности персонала нельзя поднять на должный уровень организацию труда и производства, добиться равной оплаты за равный труд. Поэтому при переходе к новым методам хозяйствования, переводе предприятий на хозрасчет следует расширять применение повременной оплаты труда с установлением нормированных заданий, разрабатывая более детальные нормы в привязке к рабочим местам.
Другое дело, что нормирование труда не следует увязывать с оплатой труда, так как это приводит к нежелательным явлениям — припискам.
В настоящее время недостатки нормирования привели к тому, что норма нередко служит не стимулом к росту производительности труда, а просто регулирует общий процент оплаты труда, чтобы, к примеру, «наш» шофер получал не меньше, чем на соседнем предприятии.
Следует отметить, что в настоящее время нормативы численности персонала, обслуживания, нормы времени носят рекомендательный характер, и предприятия (объединения) могут сами их корректировать или разрабатывать новые в зависимости от местных условий производства.
Повышению инициативы трудового вклада работников в немалой степени способствует дальнейшее развитие стимулирования труда, т. е. совершенствование премирования, тарифной системы, организации доплат и надбавок и другие мероприятия.
Как известно, с 1 января 1987 г. руководителям предоставлены широкие права в области премирования персонала. Они могут создавать единый фонд материального поощрения, объединяя в нем все средства по специальным системам премирования; самостоятельно разрабатывать и утверждать положения о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности. Новые подходы к премированию должны были обеспечить непосредственную связь премии с трудовыми результатами каждого работника, коллективов подразделений и бригад. В связи с этим предусматривалось перейти к повсеместному начислению премий, как правило, коллективам.
Указанные права были предоставлены предприятиям исходя из критики с их стороны старой системы стимулирования. Ставился вопрос так: дайте нам права и мы сами все сделаем лучше. Между тем на многих предприятиях вместо серьезной работы в этом направлении ограничились переутверждением положений о премировании. Как показывают социологические обследования, действующая на предприятиях система стимулирования не в полной мере заинтересовывает работников в повышении эффективности производства. На вопрос, заинтересовывает ли вас действующая система оплаты труда изыскивать резервы улучшения работы на рабочем месте, лишь 25% опрошенных ответили положительно.
Не нацелены действующие положения о премировании работников на повышение качества работ, экономию сырья и материалов. Так, только 36% респондентов указали, что при стимулировании учитываются качественные показатели работы, и лишь 32% опрошенных отметили воздействие премии на экономию сырья и материалов.
О   какой эффективности стимулирования можно говорить, если по истечении более 2,5 лет после предоставления дополнительных прав коллективную форму стимулирования персонала используют только около 30% предприятий. А те предприятия, которые начали применять новый подход к стимулированию персонала, убедились в его преимуществах и, как правило, дают положительную оценку.
Из этого следует, что причины слабой работы по повышению эффективности стимулирующих систем на предприятиях и в энергосистемах кроются в основном не в отсутствии прав. Возникает вопрос: почему стимулирование на предприятиях зачастую не срабатывает?
Первая и основная причина заключается в том, что применяемые системы поощрения не гибкие, они носят больше уравнительный, чем стимулирующий характер, по принципу: лишь бы кого-нибудь не обидеть. Премии работникам снижаются, как правило, на 10—25%. Следовательно, остальная часть премии не является стимулирующей.
На некоторых предприятиях с целью регулирования уровня заработной платы вместо того, чтобы больший процент премии устанавливать коллективам и отдельным работникам, выполняющим более напряженную и сложную работу, стали делать наоборот. Вторая причина — мизерность поощрительных сумм, особенно по специальным системам премирования. Например, в среднем квартальная премия на одного работника за экономию топлива (снижение потерь электроэнергии в сетях) составляет на ТЭС 15—45 руб., ПЭС—15—20 руб. И уж совсем маленькие суммы премий получают рабочие за экономию материалов: например, от 2 руб. на Тульском ПЭС до 36,5 руб. на Райчихинском ПЭС за квартал.
Нейтрализовать эту причину можно путем концентрации поощрительных фондов из разных источников и направления их на стимулирование работ, имеющих важное значение в данный период. Тем более, что сейчас действующий механизм использования фондов оплаты труда позволяет объединять средства в едином фонде.
Третьей группой причин являются отсутствие хозяйственного подхода на предприятиях к организации производства и труда, заинтересованности руководителей в улучшении конкретных результатов работы, спроса с них за этот участок деятельности; боязнь руководителей за свой авторитет при применении материальных санкций к нерадивым работникам, особенно с введением их выборности; слабая работа специалистов по труду над разработкой и внедрением новых подходов к стимулированию персонала и др. В основном это объясняется тем, что организация и внедрение действенной системы стимулирования персонала — трудоемкая работа, приводящая зачастую к конфликтам.
При разработке системы стимулирования необходимы всесторонняя и детальная проработка механизма стимула, его соответствие современным условиям и задачам производства на данный период, достаточная простота и понятность работникам.
Стимулированию улучшения использования трудового потенциала служат также коэффициенты трудового вклада (КТВ) и трудового участия (КТУ).
Для распределения фонда оплаты труда между участками, бригадами, службами используется КТВ. В качестве основных факторов при установлении КТВ рассматриваются условия и интенсивность труда (соотношение нормативной и фактической численности работающих), выполнение нормированных заданий, соблюдение графиков выполнения работы, дисциплина труда и др.
С помощью КТУ практически везде распределяется оплата труда. Однако введение КТУ требует ежедневного учета и четкой регламентации всех условий и показателей, на основе которых производят его повышение и снижение. Эффективность этого коэффициента иногда сводится к нулю, так как он исчисляется раз в месяц, задним числом и превращается в условную величину, определяемую не всегда объективно.
Стимулирование труда не ограничивается текущим премированием. Руководителям предприятий предоставлено право устанавливать высококвалифицированным рабочим должностные оклады до 250 руб. Введением этой статьи законодательства предусматривалось снять возникающие вопросы стимулирования опытных, квалифицированных рабочих, которые трудятся в особых условиях производства, а также заняты обслуживанием и ремонтом вновь вводимого, более совершенного оборудования.
Однако практика показывает, что руководители редко пользуются представленным правом, боясь возникновения на предприятии цепной реакции требований повышения зарплаты от других рабочих. Кроме того, некоторые руководители предприятий и объединений зачастую, не желая или считая ненужным устанавливать повышенные оклады рабочим, ссылаются на отсутствие фонда оплаты труда (хотя это незначительная сумма), пишут письма в министерство, чтобы отвести «удар» от себя, и тем самым только затягивают решение вопроса. Такой подход вреден и он не позволяет уйти от уравнительности в оплате труда и выделить хороших работников.
Не находит широкого применения доплата рабочим за профессиональное мастерство. Так, в среднем ее получают около 6% рабочих, причем на одних предприятиях от 1 до 1,5%, на других — 28% рабочих. Аналогично обстоит дело и с надбавками за выполнение особо важных работ и высокие достижения в труде. Нежелание стимулировать высокоэффективную работу зачастую объясняется предприятиями отсутствием фонда заработной платы (ФЗП). Действительно, некоторые предприятия не имеют экономии средств. Однако в 1988 г. предприятия отрасли потеряли 49 млн. руб. сэкономленного ФЗП из-за отсутствия сверхплановой прибыли, а только за 9 мес 1989 г. экономия ФЗП в электроэнергетике составила 67,7 млн. руб.
Часто предприятия не знают, как эффективно использовать полученный в течение года дополнительный фонд заработной платы. Самой эффективной формой использования экономии ФЗП является установление лучшим рабочим и специалистам временных до конца года названных надбавок и доплат. Кроме того, могут быть использованы и такие формы, как внедрение бригадного подряда и разработка временных премиальных положений, направленных на стимулирование выполнения специальных работ, например, вырубка просек, ускоренный ремонт тепловых сетей в летнее время и др.
В настоящее время в Минэнерго СССР утверждаются показатели и размеры премирования только для руководящих работников объединений и самостоятельных предприятий. Указанным работникам структурных единиц порядок премирования устанавливается объединениями.
Иногда высказывается мнение, что не следует премировать руководящих работников через вышестоящую организацию. Такая практика имеет место на предприятиях, перешедших на работу по арендному подряду. Их опыт показал, что, поскольку вышестоящая организация несет ответственность за результаты работы этих предприятий, премирование хотя бы первого руководителя должно проводиться по согласованию с вышестоящим органом управления.
Если обобщить проблемы и трудности в совершенствовании организации и стимулирования труда, можно сказать однозначно — многое упирается в кадры. Прежде всего — это отношение специалистов к порученному делу, к выполнению своих обязанностей, к тому, как тот или иной работник способен брать на свои плечи новые обязанности, творчески подходить к решению возникающих на практике проблем.
Конечно, многое зависит от заместителей руководителей по экономическим вопросам, тем более первых руководителей. Они должны быть инициаторами и проводниками всего нового.
По нашему мнению, кадры нуждаются в обновлении, притоке свежих сил, и это нужно делать своевременно и постоянно.
На некоторых предприятиях поспешили сократить работников по труду, нормировщиков, экономистов. К таким решениям следовало бы подходить взвешенно, и министерство не вправе указывать, где и сколько иметь работников экономических подразделений.
Однако хочется подчеркнуть, что в настоящее время при постоянно расширяющихся правах низовых звеньев одновременно должна возрастать ,и ответственность за выполнение той или иной работы. Ведь не исключено, что разрабатывать почти всю систему оплаты труда персонала, которая сейчас установлена Госкомтрудом СССР совместно с Минэнерго СССР, придется каждому предприятию отдельно, а это большая и ответственная работа.
Теперь, когда резко возросла экономическая самостоятельность предприятий, министерство последовательно перешло от прямых директив и указаний к системе рекомендаций и экономическому убеждению. Поэтому нужно, чтобы каждое предприятие, объединение имели продуманную программу работы по развитию и совершенствованию системы управления трудом.

 
« Организация и оплата труда монтажных организаций   Основные этапы развития средств связи в энергетике »
электрические сети